某GAFAの本国人事の方とお会いする機会があった。学びがたくさんあったが時間短くまた会うことに。
・価値基準に基づき全てを判断
・採用は第3者が価値基準による最終判断でリスクを減らす
・事業意思決定にも活かす
→文化(価値の浸透)をあらゆるところで意識した施策を展開
ただし、なぜ文化が大事なのか、という議論は不明。間違わないように採用のところで価値の大切さや判断も相当厳しくしている。事業づきリクルーターは採用数を追うものの、ジャッジは妥協しない。
→事業部単位でのリクルーターをおくのはやはり採用できない可能性を視野に事業を考える必要がある
とはいえ、採用以外の意思決定は結構裁量渡してるんだな、と。日本にいると結構稟議に時間かかるイメージだった(勝手に)から意外。
事業部側も文化を理解している人しか採用していないし、ジャッジを第3者が行ってることで異分子は入りづらいプロセス作ってるのは面白い。
第3者委員会機能のモチベーション→評価とかない。完全に自主性とのこと。
組織に対してのエンゲージメントが高い人が入ることが文化を守る礎になってるのかもなぁ。(採用数を追うだけなら効率悪いけど優先順位がカルチャーにあるのがこういう体制維持できる理由か)
とはいえ、カルチャー(価値基準の浸透)における事業におけるメリットを具体的な定量指標でROI出せるわけではない(し出せるなら知りたいレベル)。けど外部のサーベイ(よくあるパフォーマンスと相関ある組織データ)は利用しない。